【學習園地】文化才是建世界一流大學的保障
發(fā)布日期：2014-12-06 供稿：文匯報 編輯：新聞中心 辛嘉洋 閱讀次數(shù)：
【編者按】十八屆三中全會對在新的歷史起點上全面深化教育改革作出戰(zhàn)略部署，指明了我國高等教育未來改革與發(fā)展的方向。"他山之石，可以攻玉"，黨委宣傳部特在【學習園地】中開設“他山之石”欄目，搜集兄弟高校深化改革中探索、做法與經驗，以供我校在推進全面深化改革中思考和借鑒。此次推薦刊載于《文匯報》的《文化才是建世界一流大學的保障》一文。
——黨委宣傳部
中國未來的發(fā)展需要根本性地改革高等教育。今年7月，國家教育體制改革領導小組原則同意清華、北大和上海市“兩校一市”為學校綜合改革試點。11月22日，教育部和上海市簽署了為期7年的部市深化上海教育綜合改革戰(zhàn)略合作協(xié)議。無論對上海還是對全國來說，現(xiàn)在，高等教育改革的一個良機和重要時刻已經到來。
改革的主要目標之一是提升國內精英大學的質量，使中國的教育與科研達到世界一流水平，這對于培養(yǎng)名副其實的世界一流學者、各領域的創(chuàng)新和領導人才是至關重要的，也是為我國經濟發(fā)展下一步的變革和創(chuàng)新奠定基礎。雖然精英大學只是高校系統(tǒng)的一部分，但其綜合改革為高等教育提升標準，具有“滾雪球”的效應，將對中國整個高校系統(tǒng)的改革起推動作用。
那么，國內大學如何達到國際一流標準？一個基本的路徑是：以國際化作為中國大學改革的突破口，借鑒世界一流大學的學院運作的最佳實踐經驗，建立中國特色現(xiàn)代大學……
■汪小京
1 學院必須成為大學的真正核心
大學的改革，可以從學院的角度出發(fā)來實行。
學院或院系，（在此泛指院、大系、跨學科研究所/研究中心）是大學組織的基本單元。一個學院不僅是一個行政機構，更是學者們學術生活的核心中樞。與整個大學比起來，學院的規(guī)模相對較小，有自己獨立的聲譽，即使像美國耶魯這樣的頂尖大學，各學院在世界上的知名度也不盡相同。從多角度來看，學院是開展核心改革的關鍵。因此，如果設計得當，在選定的一些學院進行改革試點會很成功，引起大的影響效應，然后逐漸推廣到整個大學。
那么，要達到國際一流標準，一所學院應該具備哪些條件？是哪些因素奠定一所學院的成功和聲譽？在這點上，我很同意上海交通大學張杰校長的看法，世界一流不是一些數(shù)字“指標”，而其核心是一個文化。實現(xiàn)這種文化的奧秘何在？探究劍橋大學醫(yī)學研究理事會屬下的分子生物學所（曾獲21項諾貝爾獎）或貝爾實驗室（擁有13位諾貝爾獎獲得者）等機構的成功經驗，能夠得到許多啟示。
現(xiàn)在，國內很多人都在談教育部應給大學松綁，其實，大學也應給院系松綁。
國際上的一流大學，研究和教學事務都由學院負責。校級領導及其行政管理部門主要負責學校層面上的政策方針制定，涉及全校的項目（如網上教學），以及學校面臨重大轉變或挑戰(zhàn)時的決策。然而，一般決策程序不是簡單地以自上而下的方式，而是匯集和博采院系的建議。這是因為大學的核心與靈魂應該是教師，教師主要通過他們所在的院系來傳達他們的想法、發(fā)揮他們的智慧和能力。在國內的大學，很多決策可下放到院系。例如，在教授的招聘、委任和晉升方面，高層領導的“決定權”不應過大。另外，若其他行政部門在教師招聘中有相當?shù)臋嗔?，也不利于學院的獨立性。
在美國大學，教授的招聘、委任和晉升主要是由學院主導決定。當然，在大學層面也有負責師資終身委任和晉升委員會，委員會或校長有權否定學院關于晉升或委任的決定。不過這種情況極少，只有在極為特殊、有充分理由的情況下才會發(fā)生。學?？偸亲畲蟪潭鹊刈鹬亟處熀蛯W院的意見和建議。教師考核、晉升應該由本學院的同事，以及世界各地該領域的專家來鑒定，而不是由上司或行政人員決定。
此外，為了使一所學院能夠順利高效運作，院長是關鍵。院長必須是一位杰出的學者，具有將整個學院凝聚起來的能力，也必須具備管理才能，既能有效地向校方爭取學院的權益，又能科學管理。院長應參加由教務長或校長主持的校級執(zhí)行理事會，并把教師的建議和想法傳達給校方。此外，精干的行政工作人員對支持院長、教師和學生的工作、確保學院的順利運行，也起著關鍵性的作用。
2 年資低的教授缺少自治權和決策權，是國內大學與世界一流大學的差異
學院的組織機構應是建立在一系列的委員會的基礎之上。有些委員會是常設機構，如有關本科和研究生的課程、招生、系列研討會等。有些委員會則是根據特殊任務而臨時設立的，如教授招募或晉升等?；旧厦课唤處煻紩⒓尤舾晌瘑T會。學術報告會、文獻討論班、以及實驗室組會等，都是通報最新進展以及師生討論的主要方式。年度學術會則在輕松的氛圍中為教師和學生提供一個展示工作成果，接受反饋信息，以及社交溝通的平臺。
此外，國內大學的學院應向更民主的管理方向發(fā)展。所有教師，包括資歷最淺的教授們，都應該對學院里包括資源分配在內的所有事務的決策享有發(fā)言權。有爭議的問題需要著重討論，本著以理服人、求同存異的原則來達成一致。這種文化對在學院內制定合理的決策和形成合議的氣氛圍至關重要。
頂尖院系的標志是有一批杰出的學者,而他們各自往往有鮮明強烈的個性和獨立的見解。一個民主的管理體系能確保一個學院具有博大的胸懷來包容各種不同的見解，不同的個性。
特別需要提出的是，在學院里，青年教授應具有自主權，并與資深教授受到同等的資源支持。在美國的精英大學，新聘請的助理教授有時會與一些最資深的教授享有同樣（甚至更多）的啟動資金和科研經費。這種獨立性是青年才俊在各自領域有機會實現(xiàn)突破并成長為領軍人物的關鍵所在。年資低的教授缺少自治權和決策權，是國內大學與世界一流大學明顯的差異，這種情況可以在改革中通過建立“終身制路線系統(tǒng)”（Tenure track system）得到改變。
美國的大學教授招聘還有一條共識，就是不聘用現(xiàn)任教授的研究生或博士后，因為“近親繁殖”會極大地限制一個學院在全國乃至全球范圍內吸引多元化人才的機會。所以，師資選拔招聘必須通過國內外競聘的方式進行。
需特別注意的是，教授招聘應尋求最佳的“智力距離”，即各個教授研究專長和興趣之間的關系。如果教授們的研究領域過分重疊，很有可能會產生沖突和摩擦；如果他們的研究興趣相去甚遠，那么良性互動的幾率就會很小。對于一個學院，整體面面俱到也許很難，但每一個教授都應感覺處身于一個充滿活力、利于合作的環(huán)境中。
3 開拓精英教學，以學生為中心
一所出類拔萃的學院必須有出眾的本科生、研究生、以及博士后研究員。那么如何才能吸引學生和博士后？卓越的師資力量無疑是必備因素之一。除此之外，其它因素也舉足輕重。比如，學生們應從導師那里受到尊重，他們的想法應該得到重視，他們的創(chuàng)意應該受到鼓勵。他們之間要有充分的機會切磋，從而形成一個未來的同事和合作伙伴的圈子。他們也需要從各方面的輔導中得到訓練，比如領導和管理才能、學術道德、口語及寫作的溝通能力等等。這些方面的培養(yǎng)十分重要，但在國內大學完全沒有得到重視。改革可以建立新的基礎設施和機制，增加對學生未來發(fā)展、事業(yè)成功和幸福感的考慮，而不僅僅從導師的利益出發(fā)。
在國內大學，教授一般都是上大課，學生則較被動地“接受知識”，這不利于學生的成長和開發(fā)獨立思考的能力。培養(yǎng)精英學生需要開小課，利于鼓勵學生提自己的問題、談自己的想法，這樣使學生習慣思考、交流，不被“權威”嚇倒。這種教育方式，從古希臘蘇格拉底開始，強調提出好的問題在某種程度上比找到問題的答案更重要。
另外，前面提到的文獻討論班，也會給學生一個定期的對最新文章發(fā)表評論的機會，即使在《自然》或《科學》這種雜志上發(fā)表的文章，有時也會找出嚴重的漏洞。這樣可打破年輕人把“頂級”雜志上發(fā)表的文章看得太神圣、視為“真理”的習慣。總之，改革的主要目標之一，是發(fā)展一種以學生為中心、更加鼓勵學生主動思考的“創(chuàng)造型教育”方式，幫助他們成長為各個領域的領軍人物。
4 教授和學生的待遇要具備國際競爭力
目前國內精英大學已有能力為新招募的教授提供較豐厚的啟動資金。像清華-北大生命科學聯(lián)合中心這樣的機構甚至能以類似于霍華德·休斯的方式來提供穩(wěn)定的科研資金。但國內多數(shù)大學的工資水準仍遠低于歐美大學的標準。
這產生了三個弊端。首先，國內大學在全球招聘教授時處于劣勢,畢竟我們是在與世界精英大學競爭和吸引杰出學者；其次，低收入使教授難以全身心地投入教學和研究工作；其三，最優(yōu)秀的年輕人傾向于出國念研究生或博士后。
我們應鼓勵年輕人出國深造一段時間，接受新思想、發(fā)展新技術、建立同行國際網絡。但另一方面，若教授招不到優(yōu)秀的研究生或博士后，會是個大問題，這也是海外中國學者常常認為阻礙他們回國的主要原因之一。扭轉這一趨勢的方法，就是大幅提高研究生和博士后研究人員的津貼。
